四、基于人力资本理念的新薪酬对我国企业薪酬体系的冲击与挑战
目前，我国企业的薪酬管理水平参差不一，薪酬体系也各不相同。外资和中外合资企业，由于受外方总部的影响，薪酬管理水平相对较高，但薪酬体系大多仍以工作为核心的内部结构体系。近年来，随着跨国公司本土化管理战略的不断推进，本土化人才的薪酬激励也不断改进，如在可口可乐中国公司等外资企业，已开始对主要管理人才实施持股方式的长期激励，持股数量与员工的绩效紧密结合。比较而言，我国许多国有企业和民营企业，薪酬管理水平却有待提高和改进，薪酬体系有待健全和完善。以国有企业为例，由于受长期计划经济的影响，传统的人事管理观念往往根深蒂固，虽然许多企业已经或正在开始按照现代人力资源管理要求，对人事管理结构进行变革，转变为人力资源管理结构与方式，但总体来看，仍处于转变过程中。薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，在不少国有企业的管理实践中，尚未做到薪酬分配的内部公平和合理，其薪酬对外也缺乏竞争力和吸引力。一般而言，在这些企业中，建立基于工作岗位的内部薪酬结构更为迫切和重要，换言之， 这些企业亟待建立或完善基于人力资源理念的薪酬体系。但是，另一方面，这些企业又与外企处于同样的竞争环境中，在面临市场竞争和产品竞争的背后，同样面临激烈的人力资本竞争。因此，对那些需要提高薪酬管理水平的企业而言，在知识经济不断发展的新形势下，面临跨越式薪酬管理的要求和趋势。它们在专注于改进或提高基于人力资源管理理念的薪酬管理的同时，还必须关注和考虑如何根据企业实际情况建立基于人力资本的新薪酬。只有这样，才能充分而有效地发挥薪酬的激励作用，也才能吸引和留住企业必需的人力资本。
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